Das agile Bewerbungsverfahren - mit wenig Aufwand mehr erreichen

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09.08.2019

Zurzeit wird viel über agile Methoden im Management gesprochen. Was das für Ihr Recruiting bedeutet und wie Sie schon mit wenig Aufwand Ihre Bewerbungsprozesse agiler, das heißt flexibler, kandidatenfreundlicher und effektiver gestalten können, erfahren Sie in diesem Beitrag. 

Haben Sie sich auch schon mal gefragt, was agil überhaupt bedeutet? In der Praxis bedeutet Agilität, dass ein Unternehmen dynamisch auf Veränderungen reagiert, neue Entwicklungen früh vorwegnimmt und sich schnell anpasst. Häufig wird agil mit dem Begriff flexibel gleichgesetzt. Aber es bedeutet mehr: Agile Unternehmen stellen den Menschen in den Mittelpunkt und setzen auf kontinuierlichen Fortschritt in kleinen Etappen. Statt auf Hierarchien und langwierigen Verfahren zu beharren, orientieren sie sich an Lösungen. Projekte werden nicht bis ins Detail geplant, sondern iterativ, also schrittweise in mehreren Rückkopplungsschleifen umgesetzt. 

Was ist ein agiles Bewerbungsverfahren?

Wenn wir von Agilität sprechen, geht es also nicht darum, was wir tun, sondern wie wir es tun. Bezogen auf den Bewerbungsprozess bedeutet Agilität, neue Verfahren zu erproben, ohne nach dem einen perfekten Weg zu suchen, und dabei stets den Menschen im Blick zu behalten.  

Schon bei der Formulierung der Stellenanzeige können Sie in dieser Hinsicht die Weichen stellen. Agile Unternehmen verzichten in ihren Anzeigen auf ellenlange Anforderungsprofile, sondern legen den Schwerpunkt auf die Aufgaben und Ziele, die mit der vakanten Position verbunden sind. Versuchen Sie doch einfach mal, sich bei Ihrer nächsten Stellenanzeige auf die drei oder vier wichtigsten Kernfähigkeiten zu beschränken und beschreiben Sie dafür die inhaltlichen Anforderungen der Stelle umso ausführlicher.  

Beziehen Sie dabei Ihr Team mit eindenn auch das macht agile Prozesse aus. Die Mitarbeiter, in deren Abteilung eine Stelle zu besetzen ist, können Ihnen sicher viel über die Inhalte dieser Tätigkeit berichten. Fragen Sie auch in anderen Abteilungen nach, was sie dort von dem oder der Neuen erwarten. Das Ergebnis wird vermutlich keine Liste mit Qualifikationen oder Eigenschaften sein, sondern eine genaue Beschreibung der Aufgaben, die es auf dem fraglichen Posten zu bewältigen gilt. 

Wenn Sie Ihre solchermaßen agil entworfene Stellenanzeige veröffentlicht haben, geht es im nächsten Schritt darum, Ihren Kandidaten das Bewerben so einfach wie möglich zu machen. Agil heißt in diesem Kontext, alle überflüssigen Hürden abzubauen. Ist es zum Beispiel wirklich erforderlich, dass Ihre Kandidaten schon im ersten Schritt ihre vollständigen Unterlagen vorlegen? Kann man sich bei Ihnen bequem per One-Click-Bewerbung bewerben oder muss man sich erst durch zahllose Eingabefelder klicken, um die Bewerbung abzuschließen?  

Schrittweise immer besser werden

Hier hießt es: ausprobieren, was am besten funktioniert. Bevor Sie sich dabei im Dschungel der technischen Neuerungen verirren, denken Sie daran: Videobewerbung, CV-Parsing oder Recruitainment sind tolle Instrumente, aber sie machen einen Bewerbungsprozess nicht automatisch agil. Vielmehr geht es darum, sie individuell und passgenau einzusetzen. Auch die gute alte E-Mail-Bewerbung kann im agilen Recruiting ihren Platz haben 

Um Ihr Bewerbungsverfahren zu testen, gibt es einen einfachen Trick: Bewerben Sie sich doch einfach selbst bei Ihrem Unternehmen und beurteilen Sie Ihre persönliche Candidate Experience. Alternativ können Sie auch Ihre Kandidaten darum bitten, den Bewerbungsprozess zu bewerten (gerne anonym) 

Der Mensch im Fokus

Ein agiler Bewerbungsprozess lebt davon, dass er sich an den Bedürfnissen der Menschen orientiert. Das ist in erster Linie eine Frage der Kommunikation. Sie sollte stets respektvoll und wertschätzend sein. Wer sich über das Bewerbungsverfahren informieren möchte, bekommt eine kompetente und freundliche Antwort. Wer seine Unterlagen einreicht, hat ein baldiges Feedback verdient.  

Wenn Sie erkennen, dass ein Kandidat für die Position nicht infrage kommt, lassen Sie ihn nicht bis zum Ende des Verfahrens auf die Absage warten. Schicken Sie ihm lieber gleich eine Nachricht oder rufen Sie ihn an. Wenn Sie dabei einige aufmunternde Worte finden, bleibt Ihr Unternehmen trotz der Enttäuschung in positiver Erinnerung. 

Aber auch im umgekehrten Fall sollten Sie nicht lange zögern: Sobald Sie auf die Bewerbung eines Kandidaten stoßen, den sie besonders spannend finden, sagen Sie ihm das – er könnte sonst in der Zwischenzeit einem anderen Arbeitgeber zusagen. Vereinbaren Sie am besten direkt einen Termin fürs Jobinterview, aber erklären Sie auch, dass Sie noch weitere Bewerbungen durchgehen und andere Kandidaten einladen möchten.  

Fazit

Es ist einfacher als Sie denken, Ihre Bewerbungsprozesse agiler und damit dynamischer und zielführender zu gestalten. Mit diesen Maßnahmen können Sie schon viel erreichen: 

  • Überprüfen Sie Ihr bisheriges Vorgehen 

  • Probieren Sie Neues aus und bewerten Sie die Ergebnisse 

  • Binden Sie Ihr Team ein 

  • Stellen Sie die zukünftigen Aufgaben in den Mittelpunkt, nicht die Qualifikationen Ihrer Kandidaten 

  • Machen Sie das Bewerben so einfach wie möglich 

  • Kommunizieren Sie persönlich und zeitnah mit Ihren Kandidaten 

 

Sie wünschen Unterstützung bei der Optimierung Ihres Bewerbungsprozesses oder bei der Suche nach den passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen?  Rufen Sie uns an. Wir kümmern uns gerne darum! 

Ihr Digital Vikings-Team 

bhp