17 ,Apr          By Anna

Gute Leute zu finden, ist nicht leicht. Das weiß keiner besser als wir. Im Kampf um die besten Köpfe dürfen sich Arbeitgeber angesichts leergefegter Arbeitsmärkte keine Fehler mehr erlauben. Denn eine negative Candidate Experience kann schnell weite Kreise ziehen und das Image eines Unternehmens – nicht nur als Arbeitgeber – massiv schädigen.

Was Sie dagegen tun können? Richten Sie Ihre Bewerbungsverfahren konsequent an den Bedürfnissen der Kandidaten aus!

In diesem Blog geben wir Ihnen einen Überblick darüber, was Sie an jeder Station der Candidate Journey für die Zufriedenheit Ihrer Kandidaten tun können (in späteren Blockbeiträgen nehmen wir dann jede Station noch einmal gesondert unter die Lupe).

1. Station der Kandidaten: Recherche und Sondierung des Stellenmarkets

Als Erstes brauchen Sie eine ansprechende Karriereseite, mit der Sie die Aufmerksamkeit auf Ihr Unternehmen lenken. Sie sollte alle relevanten Informationen bereithalten und immer auf dem neuesten Stand sein. Nicht nur um Produkte, Unternehmensgröße und Standorte sollte es gehen, sondern auch um die Firmenkultur, die bei Ihnen gelebt wird. Vermitteln Sie einen Eindruck vom Firmenalltag und lassen Sie gerne Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen. (Worauf bei Ihrer Karriereseite im Detail zu achten ist, lesen Sie hier.)

Der zweite wichtige Punkt in dieser Phase sind Ihre Stellenausschreibungen. Beim Formulieren dürfen Sie gerne bei den Marketingfachleuten abkupfern. Beschreiben Sie nicht einfach einen Job, verkaufen Sie eine Karriere! Betonen Sie die Chancen, die die Position bietet, und nicht die Anforderungen, die Ihr Wunschkandidat erfüllen sollte (noch mehr Informationen zum Thema Stellenausschreibungen finden Sie übrigens hier). Verwenden Sie die Begriffe, die unter Jobsuchenden üblich sind. Statt klangvoller Fantasiebezeichnungen wie „Chief of irgendwas“ greifen Sie lieber auf branchenübliche Titelbezeichnungen zurück.

2. Station der Candidate Experience: Die Bewerbung

Machen Sie Ihren Kandidaten das Bewerben technisch so einfach wie möglich. Beliebt sind zum Beispiel mobile oder One-Click-Bewerbungen. Aber auch die gute alte E-Mail-Bewerbung wird von vielen Kandidaten gerne gewählt. Komplizierte und ausufernde Onlineformulare kommen dagegen nicht so gut an.

Welche Form der Bewerbung bevorzugt wird, hängt von der Zielgruppe ab. Es kann sinnvoll sein, je nach Position unterschiedliche Wege anzubieten.

3. Station: Das Auswahlverfahren

Sobald die Bewerbung bei Ihnen eingegangen ist, wird es spannend, denn jetzt nehmen Sie zum ersten Mal persönlich Kontakt zu Ihrem Kandidaten auf. Warten Sie damit nicht zu lange. Eine Eingangsbestätigung sollte binnen eines Tages rausgehen. Erklären Sie darin das weitere Vorgehen: Bis wann wird der Kandidat wieder von Ihnen hören und wie lange wird das Verfahren dauern?

Versuchen Sie, mit Ihrer Kommunikation eine persönliche Beziehung zu Ihrem Kandidaten aufzubauen. Das gelingt besser, wenn es einen festen Ansprechpartner gibt.

Allen Kandidaten, die für die fragliche Stelle nicht infrage kommen, sollten Sie zügig eine Absage schicken. Verbunden mit einem Dank für das Interesse an Ihrem Unternehmen und der Einladung, es später erneut zu versuchen, hinterlässt eine Absage kein ganz so schlechtes Gefühl.

Der wichtigste Moment im Hinblick auf die Candidate Experience ist das Vorstellungsgespräch. So, wie Sie sich dabei einen ersten Eindruck von Ihrem Kandidaten machen, gewinnt auch er ein Bild von Ihrem Unternehmen. Das beginnt schon am Empfang. Wird der Kandidat dort freundlich erwartet und zu Ihnen begleitet, fühlt er sich willkommen und wertgeschätzt.

Bereiten Sie sich auf jedes Gespräch vor. Wenn Sie den Lebenslauf nicht gelesen haben und die Unterlagen nicht finden können, zeugt dies von mangelndem Interesse – eine Todsünde im Jobinterview! Untersuchungen zeigen, dass 60 Prozent aller Kandidaten schon mindestens ein mal ein Jobangebot abgelehnt haben, weil sie im Vorstellungsgespräch negative Erfahrungen gemacht haben.

4. Station: Die Entscheidung

In dieser Phase des Bewerbungsprozesses sind nur noch wenige Kandidaten übrig. Umso mehr Aufmerksamkeit dürfen Sie Ihnen schenken. Vermutlich sind sie auch mit anderen Arbeitgebern im Gespräch. Je offener und persönlicher Sie kommunizieren, desto besser. Halten Sie Ihre Kandidaten auf dem Laufenden: „Wir haben noch zwei Jobinterviews in dieser Woche und melden uns dann am Montag bei Ihnen per E-Mail.“ Zeit ist ein wichtiger Faktor: Kandidaten schätzen kurze Bewerbungsverfahren und schnelle Antworten.

Es ist immer eine große Enttäuschung, nach einem Jobinterview eine Absage zu erhalten. Deshalb reicht eine Standardmail hier nicht mehr aus. Betonen Sie, dass die Entscheidung sehr knapp war und bitten Sie darum, die Unterlagen oder Kontaktdaten des betreffenden Kandidaten in Ihren Talent Pool aufnehmen zu dürfen, um später darauf zurückzukommen

5. Station: Das Onboarding

Jetzt geht die Candidate Experience in die Employee Experience über, denn aus Ihrem Kandidaten wird mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ein neuer Mitarbeiter. Die ersten Tage sind entscheidend. Erleichtern Sie Ihrem „Neuzugang“ den Einstieg in Ihr Unternehmen, wo Sie nur können. Begleiten Sie ihn durch die Abteilungen, erklären Sie ihm alle wichtigen Abläufe und nennen Sie feste Ansprechpartner, an die er sich mit seinen Fragen wenden kann.

Sie sehen: Eigentlich ist es gar nicht so schwer, die Candidate Experience zu verbessern. Hier noch einmal zusammengefasst, was Sie dafür tun können:

– Ansprechende Karriereseite
– Aussagekräftige Stellenanzeigen
– Einfache Bewerbungsmöglichkeiten
– Zeitnahe, klare und persönliche Kommunikation (auch bei Absagen)
– Gut vorbereitete Vorstellungsgespräche auf Augenhöhe
– Enge Begleitung beim Einstieg in Ihr Unternehmen

Sollten Sie Unterstützung bei der Suche nach den besten Köpfen für Ihr Unternehmen wünschen, kontaktieren Sie uns. Wir stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite!

Viele Grüße
Anna Jacobi und das Team von Digital Vikings